대표이사해임 대표이사 자리에서 해임되었다면?

• 해임 자체는 막기 어렵습니다. 상법 제385조 제1항은 이사를 언제든지 주주총회의 특별결의로 해임할 수 있도록 정하고 있습니다. 다만 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 임기만료 전에 해임하면 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있습니다.

• 정당한 이유의 기준이 분명해졌습니다. 대법원은 2023년 8월 31일 선고한 2023다220639 판결에서 단순한 주관적 신뢰관계의 상실만으로는 부족하고, 법령이나 정관 위반행위, 정신적·육체적으로 직무를 감당하기 현저히 곤란한 경우, 중요 사업계획의 실패로 경영능력에 대한 근본적 신뢰를 잃은 경우와 같은 객관적 상황이 필요하다고 판단했습니다. 동시에 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 모든 사유를 고려할 수 있다고 보았습니다.

• 두 지위는 별개입니다. 이사 지위와 대표이사 지위가 구별되므로, 대표이사직에서만 물러나고 이사로는 남는 경우가 있고 그 반대도 있습니다. 어느 지위가 어떤 절차로 상실되었는지부터 확인해야 합니다.

저희 법률사무소 정로는 기업법무를 다루고 있습니다. 대표이사해임 상담에서 저희가 가장 먼저 확인하는 것은 해임의 당부가 아니라 절차와 지위입니다. 어떤 기관이 어떤 결의로 무엇을 해임했는지에 따라 다툴 수 있는 수단이 완전히 달라집니다.

대표이사 해임 절차는 어떻게 진행됩니까?

주주총회 특별결의는 출석한 주주의 의결권 3분의 2 이상과 발행주식총수 3분의 1 이상의 찬성이 필요합니다. 지분이 분산된 회사에서는 이 요건 자체가 쟁점이 되는 경우가 있습니다.

대표이사 선임과 해임은 원칙적으로 이사회의 권한입니다. 다만 정관으로 주주총회가 직접 선임하고 해임하도록 정한 회사도 있으므로, 정관을 먼저 보아야 합니다. 권한 없는 기관이 한 결의라면 그 자체가 무효를 다툴 근거가 됩니다.

소수주주에 의한 해임 청구도 있습니다. 이사에게 직무에 관한 부정행위나 법령 또는 정관에 위반한 중대한 사실이 있는데도 주주총회에서 해임이 부결된 경우, 발행주식총수의 3퍼센트 이상을 가진 주주가 결의일부터 1개월 내에 법원에 해임을 청구할 수 있습니다.

정당한 이유는 어떻게 판단됩니까?

여기서 실무상 가장 중요한 점이 있습니다. 회사가 해임결의 당시 사유로 들지 않았던 사정도 손해배상 판단에서 참작될 수 있습니다. 그래서 해임 통보 문서에 적힌 이유만 보고 다툴 수 있다고 판단하면 뒤에 예상하지 못한 자료가 나옵니다.

저희가 상담에서 재직 기간 전체를 짚어 보는 이유가 이것입니다. 경업 관계의 회사에 관여한 사실, 보고하지 않은 거래, 비용 처리 문제가 있다면 그 부분이 회사 측 자료로 나올 수 있습니다. 미리 알고 시작해야 합니다.

손해배상은 어디까지 받을 수 있습니까?

기본은 남은 임기 동안 받을 수 있었던 보수 상당액입니다.

그래서 보수의 근거를 확인해야 합니다. 상법은 이사의 보수를 정관에 정하지 않은 경우 주주총회 결의로 정하도록 하고 있으므로, 결의나 규정이 있는지가 금액 산정의 출발입니다. 근거 없이 지급되던 금액은 다툼의 대상이 됩니다.

임기도 확인해야 합니다. 등기된 임기와 실제 선임 결의의 내용, 중임 여부를 확인해 남은 기간을 특정합니다. 임기를 정하지 않은 경우에는 이 청구가 성립하기 어려울 수 있습니다.

퇴직금과 성과급은 별도로 봅니다. 정관이나 임원 보수 규정에 근거가 있는지, 지급 조건이 충족되었는지에 따라 달라집니다.

절차에 하자가 있다면 어떻게 합니까?

세 가지 수단이 있습니다.

첫째, 결의취소의 소입니다. 소집절차나 결의방법에 법령 또는 정관 위반이 있거나 현저하게 불공정한 경우에 제기하며, 결의일부터 2개월 내에 해야 합니다. 소집통지가 누락되었거나 의결권 계산이 잘못된 사안이 여기에 해당합니다.

둘째, 결의무효확인과 부존재확인입니다. 결의 내용이 법령에 위반되는 경우, 또는 총회를 열지도 않고 의사록만 작성한 경우에 쓰입니다. 소규모 회사에서 실제로 적지 않게 발견되는 유형입니다.

셋째, 가처분입니다. 후임자의 직무집행을 정지하고 직무대행자를 선임하는 가처분, 결의의 효력을 정지하는 가처분을 함께 신청할 수 있습니다. 본안 판결을 기다리는 동안 회사가 되돌릴 수 없게 바뀌는 것을 막는 수단입니다. 대표이사해임 분쟁에서 시간이 가장 중요한 이유가 여기 있습니다.

근로자로 보호받을 수 있습니까?

원칙적으로는 어렵습니다. 이사는 위임 관계에 있으므로 근로기준법상 근로자로 보지 않는 것이 원칙이고, 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않습니다.

다만 예외가 있습니다. 등기만 임원으로 되어 있고 실제로는 업무 지시를 받으며 정해진 급여를 받는 등 근로자의 실질을 가진 경우에는 근로자로 인정되는 사례가 있습니다. 명목상 등기 임원으로 올라간 분들에게는 이 판단이 결정적입니다.

그래서 저희는 두 방향을 함께 검토합니다. 상법상 손해배상과 근로관계 주장 중 어느 쪽이 가능한지, 또는 병행이 가능한지입니다.

첫째, 서류를 확보합니다. 정관과 등기부, 주주명부, 이사회와 주주총회 의사록, 소집통지, 임원 보수 규정, 선임 결의를 모읍니다. 회사가 보유한 자료는 열람과 등사 청구로 확보합니다.

둘째, 지위와 절차를 확정합니다. 이사 지위와 대표이사 지위 가운데 무엇이 어떤 기관의 결의로 상실되었는지, 그 기관에 권한이 있었는지를 확인합니다.

셋째, 기간을 관리합니다. 결의취소의 소는 2개월 제한이 있으므로 가장 먼저 계산합니다.

넷째, 가처분을 검토합니다. 되돌릴 수 없는 변화가 예상되는 사안에서는 본안보다 가처분이 먼저입니다.

다섯째, 금액을 산정합니다. 남은 임기와 보수 근거, 퇴직금 조건을 확인해 청구 범위를 정합니다.

여섯째, 저희가 하지 않는 일을 말씀드립니다. 저희는 회사 자료를 임의로 가지고 나오는 방법, 재직 중 권한으로 결재나 계약을 서둘러 처리하는 방법, 거래처에 회사 내부 사정을 알리는 방법은 안내하지 않습니다. 모두 별개의 책임을 만들고, 해임의 정당한 이유를 뒤늦게 뒷받침하는 자료가 됩니다.

아래 표는 실제 사건을 각색하여 정리한 것이며, 동일한 결과를 보장하지 않습니다.

하지 말아야 할 것은 무엇일까요?

첫째, 2개월을 넘기지 마십시오. 결의취소의 소에는 기간 제한이 있습니다.

둘째, 회사 자료를 임의로 가지고 나오지 마십시오. 별개의 책임이 생깁니다.

셋째, 해임 통보 후 남은 권한으로 서둘러 결재하지 마십시오. 정당한 이유를 뒷받침하는 자료가 됩니다.

넷째, 거래처나 직원에게 내부 사정을 알리지 마십시오. 손해배상 주장의 근거가 됩니다.

다섯째, 통보서에 적힌 이유만 보고 판단하지 마십시오. 재직 기간 전체가 검토 대상이 됩니다.

여섯째, 등기 정리를 방치하지 마십시오. 등기 상태가 뒤의 분쟁에서 기준이 됩니다.

이 분쟁의 핵심은 해임을 막는 일이 아니라, 절차의 하자와 정당한 이유의 부재를 자료로 세우는 일입니다. 지위와 권한 기관을 확정하고, 기간 안에 소송과 가처분을 선택하고, 남은 임기의 보수를 근거로 금액을 산정하는 순서로 움직여야 합니다. 법률사무소 정로는 기업법무팀이 이 유형에서 권한 없는 기관의 결의를 다투어 온 사안들, 소집절차 하자로 결의를 다투어 온 사안들, 남은 임기 보수를 근거로 손해배상을 청구해 온 사안들을 다루어 왔습니다.

해임 통보를 받으셨다면 기간 계산이 가장 급합니다. 정관과 등기부, 의사록을 가지고 서초동 사무실로 오시면 어떤 수단이 남아 있는지, 금액이 어느 범위가 될지 솔직하게 말씀드리겠습니다. 저희가 따뜻한 변호사들이 뭉친 로펌이라는 말을 쓰는 이유는, 겁을 주어 사건을 맡는 방식으로 일하지 않기 때문입니다.