회사 징계무효소송 근로자의 대응 변호사 조력

징계가 무효가 되려면 징계 사유가 실제로 존재했는지, 그 사유에 비해 처분이 지나치지 않은지, 정해진 절차를 지켰는지 이 세 가지 중 하나라도 어긋나야 합니다. 다툴 방법은 노동위원회 구제신청과 법원 소송 두 가지인데, 노동위원회는 처분이 있은 날부터 3개월이라는 기간 제한이 있어 이 선을 넘기면 법원으로만 가야 합니다. 그래서 통보서를 받은 날 가장 먼저 할 일은 억울함을 호소하는 것이 아니라 징계 사유와 근거 조항, 그리고 절차가 어떻게 진행되었는지를 자료로 확보하는 것입니다.

법이 징계를 볼 때 보는 것

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있습니다. 해고만 다툴 수 있다고 생각하시는 분이 많은데, 정직과 감봉, 전직도 모두 여기에 들어갑니다.

정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 그리고 그 정당한 이유가 있다는 점을 주장하고 입증할 책임은 근로자가 아니라 사용자에게 있습니다. 이 점이 실무에서 매우 중요합니다. 내가 잘못하지 않았다는 것을 완벽하게 증명해야 하는 것이 아니라, 회사가 내세운 사유가 성립하지 않는다는 점을 보여 주면 되는 구조이기 때문입니다.

수치로 보면 다투는 사람은 늘고 있는데 인정되는 비율은 줄고 있습니다. 노동위원회에 접수된 부당해고 구제신청은 2021년 12,383건에서 2022년 13,142건, 2023년 15,816건으로 늘었습니다. 반면 부당해고로 인정된 비율은 2021년 13.8퍼센트, 2022년 12.1퍼센트, 2023년 11.1퍼센트로 계속 내려갔습니다. 같은 기간 화해로 끝난 비율은 28.6퍼센트에서 32.3퍼센트로 올랐습니다.

이 숫자가 말해 주는 것은 분명합니다. 억울하다는 마음만으로 시작하면 대부분 기각되고, 준비된 사건만 결과가 나온다는 뜻입니다.

첫째, 징계 사유 자체가 인정되지 않는 경우입니다.

회사가 주장하는 행위가 실제로 없었거나, 있었더라도 회사가 말하는 정도가 아닌 경우입니다. 가장 기본적인 다툼이지만 여기서 끝나는 사건은 많지 않습니다. 대부분은 어느 정도 사실관계가 있는 상태에서 시작합니다.

둘째, 사실은 있었으나 징계 사유에 해당하지 않는 경우입니다.

징계는 근로계약과 취업규칙, 단체협약에 정해진 사유에 해당해야 합니다. 회사가 문제 삼는 행위가 어느 조항에 해당하는지 특정되지 않거나, 조항을 지나치게 넓게 끌어다 붙인 경우가 여기에 속합니다. 통보서에 근거 조항이 적혀 있지 않다면 이 지점부터 확인해야 합니다.

셋째, 사유는 인정되지만 처분이 지나친 경우입니다.

실무에서 가장 자주 승부가 나는 영역입니다. 법원은 근로자의 과실 정도, 그로 인한 피해의 경중, 평소의 근무 태도와 소행, 징계 사유가 발생한 이후의 정황을 종합해서 판단합니다. 그리고 징계 사유가 여러 개인 경우에는 각각을 따로 보지 않고 전체를 종합해서 판단합니다.

같은 잘못이라도 초범인지 반복인지, 회사에 실제 손해가 생겼는지, 사후에 어떻게 수습했는지에 따라 견책이 적정한 사안과 해고가 가능한 사안이 갈립니다. 그리고 같은 회사에서 비슷한 사안에 훨씬 가벼운 처분이 내려진 전례가 있다면 그 자체가 강력한 자료가 됩니다.

넷째, 절차를 지키지 않은 경우입니다.

이 부분이 의외로 자주 문제됩니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차를 위반한 징계는 원칙적으로 무효입니다. 열어야 할 징계위원회를 열지 않은 경우, 징계 절차가 진행된다는 통지를 본인에게 직접 하지 않은 경우, 소명 기회를 주지 않은 경우, 정해진 재심 절차를 무시한 경우가 모두 여기에 해당합니다.

다만 두 가지를 함께 알아 두셔야 합니다. 하나는 소명 기회를 주었다면 실제로 진술을 하지 않았더라도 절차를 지킨 것으로 본다는 점이고, 다른 하나는 처음 절차에 하자가 있었더라도 재심 과정에서 보완되면 그 하자가 치유될 수 있다는 점입니다. 반대로 취업규칙과 단체협약에 절차 규정 자체가 없다면 그 절차를 거치지 않아도 무효가 되지는 않습니다.

다섯째, 해고인데 서면으로 통지하지 않은 경우입니다.

근로기준법 제27조는 해고를 할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 다만 이 조항은 해고에 관한 것이어서 정직이나 감봉에는 그대로 적용되지 않습니다. 그런 처분은 취업규칙에 통지 절차가 정해져 있는지를 따로 확인해야 합니다.

여섯째, 감봉의 한도를 넘긴 경우입니다.

근로기준법 제95조는 감급을 제재로 정할 때 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금총액의 10분의 1을 넘지 못하도록 하고 있습니다. 처분의 수위와 별개로 금액 자체가 이 한도를 넘었다면 그 부분은 다툴 수 있습니다.

일곱째, 다른 의도가 있는 경우입니다.

노동조합 활동이나 내부 신고, 육아휴직 사용 이후에 갑자기 징계가 시작된 경우처럼 표면적인 사유와 실제 동기가 다른 경우입니다. 시점의 흐름 자체가 자료가 됩니다.

두 절차는 별개의 제도여서 선택할 수도 있고 동시에 진행할 수도 있습니다. 다만 성격이 상당히 다릅니다.

노동위원회 구제신청은 부당한 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 놓치면 되돌릴 수 없으므로 통보서를 받은 순간부터 날짜를 세셔야 합니다. 절차는 상대적으로 빠르고 비용 부담이 적으며, 인정되면 원직복직과 함께 해고 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하게 됩니다. 지방노동위원회의 판정에 불복하면 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정서를 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 이 기간들이 모두 짧다는 점이 특징입니다.

회사가 구제명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 부과되고, 이행될 때까지 2년의 범위에서 반복해 부과될 수 있습니다. 확정된 구제명령을 따르지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상이 되는데, 이 경우에는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있습니다.

법원으로 가는 징계무효소송은 기간 제한이 없다는 점이 가장 큰 차이입니다. 3개월이 지나 노동위원회 문이 닫힌 뒤에도 다툴 수 있고, 무효확인과 함께 그동안의 임금 청구를 한 번에 정리할 수 있습니다. 다만 시간과 비용이 더 들고, 지나치게 오랜 시간이 흐른 뒤에 제기하면 권리를 행사하지 않겠다는 뜻으로 신뢰를 준 것으로 평가되어 배척될 여지가 있습니다.

여기서 반드시 확인해야 할 것이 사업장 규모입니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항과 제28조가 적용되지 않아 노동위원회 구제신청 자체가 어렵습니다. 다만 그 경우에도 취업규칙이나 근로계약에 정한 절차를 위반했다면 민사적으로 다툴 여지가 남으므로, 안 된다는 말만 듣고 포기하실 일은 아닙니다.

실제 준비는 자료에서 시작합니다.

가장 먼저 확보할 것은 징계통보서와 그 근거가 된 취업규칙, 단체협약입니다. 취업규칙은 사업장에 비치되어 있어야 하고 열람을 요청할 수 있습니다. 그다음이 절차 자료입니다. 징계위원회 출석 통지서를 언제 어떤 방법으로 받았는지, 위원회가 실제로 열렸는지, 회의록이 있는지, 재심 절차가 규정되어 있는데 안내를 받았는지를 확인합니다.

내용에 관한 자료로는 경위서와 시말서, 그 사안을 두고 오간 메일과 메신저, 인사평가 기록, 그리고 회사 안에서 비슷한 사안에 어떤 처분이 있었는지에 관한 정보가 필요합니다. 마지막 항목이 양정을 다툴 때 가장 강한 자료가 되는 경우가 많습니다.

녹음에 관해서는 자주 질문을 받습니다. 본인이 대화의 당사자인 경우의 녹음은 통신비밀보호법 위반이 아니어서 자료로 쓸 수 있습니다. 다만 본인이 참여하지 않은 대화를 몰래 녹음하는 것은 별개의 문제가 되므로 구분하셔야 합니다.

소명서를 쓰기 전에 방향을 정합니다.

사실을 부인할 부분과 인정하되 정도를 다툴 부분을 나누는 작업입니다. 전부 부인하는 소명서는 나중에 일부라도 사실로 확인되면 나머지 주장까지 신빙성을 잃고, 반성하지 않는다는 평가로 이어져 양정 다툼에서도 불리해집니다. 반대로 회사가 원하는 대로 포괄적으로 인정하는 문장을 써 주면 나중에 그 문장이 그대로 징계 사유의 인정 자료가 됩니다.

하지 말아야 할 것

첫째, 3개월을 흘려보내는 일입니다. 회사와 대화가 진행 중이라는 이유로 기다리다 기간을 놓치는 경우가 매우 많습니다.

둘째, 회사 자료를 무단으로 복사해 가지고 나오는 일입니다. 영업비밀이나 개인정보 문제로 별개의 책임이 생길 수 있습니다. 필요한 자료는 정당한 경로로 요청하거나 절차 안에서 확보해야 합니다.

셋째, 사직서나 합의서에 서명하는 일입니다. 자진 퇴사로 정리되면 다툴 대상 자체가 사라집니다.

넷째, 사내 게시판이나 사회관계망서비스에 사건을 올리는 일입니다. 새로운 징계 사유가 됩니다.

다섯째, 소명 기회를 포기하는 일입니다. 억울해서 나가지 않았다는 선택이 나중에 절차를 다툴 근거를 스스로 없애는 결과가 됩니다.

여섯째, 동료들에게 진술을 부탁하며 내용을 지정해 주는 일입니다.

사안별로 갈리는 지점

아래 표는 실제 자문 사례를 각색하여 정리한 것이며, 동일한 결과를 보장하지 않습니다.

징계 사건은 억울함의 크기가 아니라 자료의 양으로 결정됩니다. 그리고 그 자료는 시간이 지날수록 모으기 어려워집니다. 재직 중이라면 접근할 수 있던 문서가 퇴사 후에는 막히고, 동료들의 기억도 흐려집니다. 노동위원회의 3개월은 생각보다 빨리 지나갑니다.

저희는 이 분야에서 정직과 감봉 처분의 양정을 다투어 처분을 낮추거나 취소시킨 사례, 징계위원회 절차와 소명 기회의 하자를 짚어 징계를 무효로 돌린 사례, 해고 서면통지의 흠결을 다툰 사례, 노동위원회 구제신청과 법원 절차를 함께 관리한 사례, 화해 과정에서 조건을 조정해 마무리한 사례, 그리고 복직 이후의 임금 상당액을 정리한 사례를 수행해 왔습니다. 근로자 측과 회사 측 사건을 모두 다루어 왔기 때문에 상대가 어떤 자료를 준비하는지도 함께 보아 드릴 수 있습니다.

징계통보서를 받으셨거나 징계위원회 출석 통지를 받으셨다면, 소명서를 제출하시기 전에 상담을 받으시기 바랍니다. 통보서와 취업규칙, 그동안 오간 문서를 가지고 오시면 지금 다툴 수 있는 지점이 무엇이고 남은 기간이 얼마인지부터 정리해 드리겠습니다.